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引用 HR的七大通病   

2008-05-02 03:22:19|  分类: 读书笔记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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引用

牛钉监理HR的七大通病
     

       HR管理越来越受到中国企业的重视,但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展,HR管理者的素质并没有得到质的提升,反而制约了企业的发展.这固然和中国企业的发展速度过快有关,但是我认为HR管理者的自身素质也是重要原因之一。综合起来,当前的中国HR管理者有以下的不足:

       一、被各种所谓的理念和工具迷惑,缺乏判断力。
众所周知,就中国当前来说,企业管理是一个理念先行的时代,中国人的学习能力不是强,而是超强,不管对于我们的企业有没有用,老板一看这个理念新、好,赶紧引进,于是大张旗鼓的学习、培训推行,给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子,结果往往是无疾而终。而国内的HR管理者,似乎也患上了这种病。管理的精髓在于行,而不在于知。

       二、专业知识和实践知识的严重匮乏。
作为一个HR管理者,一定要在自己的领域里表现非常专业。有很多专业方面的问题,你至少是半个劳动法专家,对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力,现实生活中,HR管理者很多,但是优秀的HR管理者少之又少,原因就在于,中国大部分HR管理者都比较浮躁,不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题。
另外,就是在实践中,不能死抱着书本上的内容去做。遇到"员工消极怠工、年度调薪、奖金发放"等现实的问题时,你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议?如果不能,你就不要抱怨公司的重大决策总是没有HR部的份!

       三、无法认知HR的双重角色。
很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者,也是员工利益的代言人,你的角色实际是"上传下达、左右逢源".有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用,比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用,但是从长久来看,往往会导致员工关系紧张,人员的流动率居高不下,结果企业的效益下降,所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损,但是有的HR不能很好的认识到这一点,想出很多的馊主意来规避法律,侵害员工的利益,比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例(比如迟到一次罚款50元)等等。有的人说:你看,我也没办法,老板就是这样要求我做的。但是,你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢,有没有把这样做的后果告知老板呢。换个角度讲:你也是公司的一名员工,你愿意自己的合法权益被人侵害吗?因此,HR一定要意识到对员工的合理利益。所以,要想做一个好的HR,就一定要为员工争取合理的利益,不合理的利益要学会为公司节约,而不只是唯唯诺诺,随波逐流。

       四、无法准确的定位自身。
对于多数HR管理者来说,不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因,HR管理者应该清楚:本部门是一个不直接创造价值的部门,是公司业务部门的伙伴,最多也就是公司战略的合作伙伴,但是很多HR管理者把自己定位为一个权力部门(或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态),你得听我的,但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做,于是,双方就产生了很多矛盾,结果HR部就开始抱怨HR部地位低之类的,实际上HR部门首先是一个服务部门,要首先为大家做好后勤保障、支持工作,前方的将士(业务部门)在"奋勇杀敌"呢,你要想大家之所想,做大家之所做。联想集团的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧,我想这是对人事、财务部门定位最好的说明。所以,HR管理者只有把自己在企业中的角色定位定好,才会做好自己的工作,建议大家:高调做事,低调作人。

       五、沟通能力的缺乏。
我见过很多HR管理者,脾气很大,非常强势,我觉得要不得,为什么,因为你是在和人打交道,你必须学会团结身边的每一个人(即使你内心有多么讨厌他),而不是因为工资、奖金在你的手上,你有这些权利,别人才怕你。还有,有的HR经常在网上在抱怨,老板不懂HR,不支持自己的工作,但是,我认为根源在你,你的沟通能力有问题。当然,在实际工作中,会有很多的问题,比如如何更好的和直线部门合作等,这些都是需要技巧的。所以HR管理者必须是一个沟通的大师,如果你的沟通能力不行,做HR管理成长的时间会长一点。

       六、缺乏对公司业务的真正理解,眼高手低,综合管理能力不够。
摩托罗拉有一句经典名言:管理=HR管理,HR管理=绩效管理,可见,HR管理确实在企业管理中占据相当重要的位置,但是,现在有几个HR管理者说:我是管理的大师。但实际上,HR管理者必须是一个管理的大师,应具备财务、HR、生产、采购、销售、心理等多方面的知识,也就是说:是一个杂家。你不了解这些知识,不懂公司的流程,业务部门怎么会把你当回事呢,你就是一个打杂的,每天抱着个制度、理论啊在钻研,结果"百无一用是书生".所以,HR管理者一定要加强自身各类知识的学习,同时深入了解公司的业务,只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解,你才会意识到业务部门开展工作的艰难,理解他们的真正需求,而不是整天"闭门造车".扪心自问,
你的存在、你部门的存在能够为公司创造多少价值?因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持,否则,你本人和HR部的核心竞争力究竟有多少可想而知。

     七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。
HR管理者在中国目前的状况下,不可避免的会作一些琐屑的工作,但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴,问题是,我们的大部分HR管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力,很少从公司的战略方面考虑公司HR管理所面临的困境,一方面想做点大事,却又不知道从何做起,所以,作为一个HR管理者,一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。比如,如何提升整个组织的竞争力?如何更好的激励员工?……我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向,但是你有没有思考过,为什么人员流动率居高不下?为什么人员的招聘那么频繁?……所以,HR管理者最要紧的是找出根源,而不是企业的"消防员",今天去处理劳动纠纷,明天去处理罢工,后天去做薪资说明……你一定要站在一个更高的高度上去思考。企业究竟缺少什么:
企业需要解决什么?……而不是每天沉湎于事务性的工作上,忙得死去活来,但归根结底,还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏!

      以上是本人对于中国目前从事HR管理者的一些分析和建议,愿意和各位专家和资深人士探讨。如何提升HR在组织中的地位和核心竞争力,我想这是所有HR必须面对和解决的最大难题。

 

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